La méthode socio-économique

Définition et présentation du modèle socio-économique

 

La Méthode Socio-Economique (MSE) est une méthode de conduite du changement interactionniste, heuristique (au service de la découverte), et progressive.

Elle n’est pas un ensemble de recettes, mais un moyen de réflexion, ainsi que des outils de dialogue et de réflexion.

Elle permet un processus transformatif et dynamisant, car les personnes sont actrices de leur propre transformation : la MSE fait donc appel à la plasticité des organisations.

De ce fait, elle respecte l’identité même de l’organisation, en proposant coopération et interaction entre les individus, visant la co-création des solutions et améliorations.

Les étapes de cette méthode

  1. Ÿ Réaliser un diagnostic qualitatif grâce à des entretiens semi-directifs conduits individuellement. Ils visent à repérer les dysfonctionnements qui peuvent être de différentes natures : conditions de travail, organisation du travail, gestion du temps, communication-coordination-concertation, formation intégrée et mise en œuvre stratégique. Ces dysfonctionnements se repèrent selon différents indicateurs : l’absentéisme, la rotation du personnel, les accidents du travail, les défauts de qualité, la sous-productivité directe, la sous-efficacité.
  2. Rétablir un diagnostic quantitatif et financier consistant en une évaluation des conséquences financières de ces dysfonctionnements appelés « coûts cachés ». Ils regroupent : les sur-consommations de bien ou de services, les sur-salaires (quand une personne réalise une action en dessous de ses compétences et de ce pour quoi elle est rémunérée : elle est donc sur-payée pour réaliser la tâche en question), les sur-temps (temps supplémentaires de travail), les non-productions en cas d’absence d’activité ou d’arrêt de travail, et les non-créations. Beaucoup d’entre eux sont considérés comme des actes de régulation, visant à compenser les déséquilibres engendrés par les dysfonctionnements
  3. Mise en œuvre d’un dispositif appelé « effet miroir » au cours duquel les résultats des entretiens individuels sont présentés à l’ensemble des personnes interrogées. Un questionnaire permet de vérifier la bonne perception des enjeux et de prioriser les enjeux.
  4. Synthèse et analyse par la direction des principaux dysfonctionnements et décision des thématiques à traiter.
  5. Recherche de solutions par les acteurs du terrain eux-mêmes, afin de bâtir un projet d’amélioration au niveau même de ceux qui vivent les dysfonctionnements, et qui vont mettre en œuvre les dispositions prises pour l’amélioration de ceux-ci. Mise en œuvre des actions.

Ÿ Par la suite, évaluation régulière des effets sur la performance, réévaluation régulière des dysfonctionnements, etc.

Le dispositif peut ainsi se répéter à l’infini et devenir un véritable outil de pilotage au quotidien)

La méthode socio-économique concilie ainsi une approche appelée « horizovert » (processus fonctionnant horizontalement et verticalement) et une approche dite « qualimétrique » qui propose de procéder à une évaluation de la performance à la fois qualitative et quantitative.

La notion de capital humain

Le management socio-économique s’appuie donc principalement sur le potentiel humain comme facteur d’amélioration des performances.

À ce titre, on pourrait parler de « capital humain », défini par Becker comme l’ensemble des compétences, expériences, et savoirs humains, résultants d’un investissement, et augmentant la productivité des individus. 

Le capital humain serait donc l’agrégation d’éléments immatériaux, incorporés par les individus, produisant de la performance. Ainsi il s’acquiert, s’entretient, et se développe (comme tout autre capital).

Et ce potentiel peut alors être « activé » stratégiquement.

On pourrait donc considérer qu’à l’instar de l’investissement matériel où sont mis en face à face le coût de l’investissement et le bénéfice prévu ou réel, le capital humain pourrait être valorisé de la même manière dans toute organisation humaine : cette dernière investirait du temps et de l’argent pour faire grandir son capital humain, comme elle investirait dans ses ressources matérielles.

Dans cette perspective, on peut envisager la formation des individus comme le fait de leur donner les moyens d’activer leur potentiel, afin que celui-ci bénéficie à l’organisation en termes d’efficience et de productivité.

Citons quelques exemples de potentiels humains qui pourrait être développés, en particulier dans le monde de la culture et des arts : réflexion, prise de recul, analyse, créativité, coopération, communication, organisation, inventivité, et plus si affinité.

L’idée d’incorporation par les individus d’éléments immatériaux n’est pas sans rappeler le scénario du roman de science-fiction Farenheit 451 de Ray Bradbury (1953) où, face à la destruction de la culture et de la diversité (chasse aux livres donnant son titre au roman), des résistants décident de chacun apprendre par cœur et ainsi devenir eux-mêmes un livre afin d’en garder la mémoire (à tel point qu’ils prennent en tant que personne le nom du livre qu’ils incorporent et dont ils sont garants).

Bénéfices de la méthode socio-économique.

Le modèle socio-économique est fondé sur l’hypothèse de la compatibilité entre la performance économique et la performance sociale pour créer de la performance durable.

Le MSE est particulièrement adapté au contexte en mutation des institutions culturelles, car il est souple et non coercitif.

La méthode s’appuyant sur des réunions interservices, elle permet un décloisonnement entre les acteurs des différents services, dans un processus participatif, qui part de l’organisation pour retourner à l’organisation, afin d’en préserver les caractéristiques et spécificités.

Il rend donc le savoir « actionnable » : le savoir se met en action et l’action nourrit le savoir. On assiste à une co-conception de l’action collective.

En cela, le MSE est un stimulateur, un accélérateur des prises de décision et un révélateur des compétences : il permet de rendre visibles des actes de gestion cachés et de réveiller des énergies latentes.

Cette méthode permet ainsi la construction d’une matrice structurante à travers une représentation de l’organisation. Matrice qui a une fonction de reproduction. À ce titre, elle est autant une méthode de transformation des dysfonctionnements, qu’une méthode d’apprentissage de gestion et de pilotage des organisations.

Elle est utilisée au quotidien par l'organisation afin de ne pas permettre que des dysfonctionnements s’installent et se rigidifient, ce qui entraînerait l’apparition de systèmes de compensation et de régulation très coûteux pour l’institution.

En résumé, le MSE propose aux organisations de développer de nouvelles stratégies et compétences managériales, dans le but de faire baisser les coûts cachés d’une part, et d’autre part de valoriser les humains qui la constituent, comme de véritables ressources.

De plus, il propose un processus participatif et non un modèle figé qui rend possible le fait de respecter l’identité des institutions.